L’Organisation des Nations unies pour l’éducation, la science et la culture est une institution spécialisée internationale de l’Organisation des Nations unies, créée le 16 novembre 1945 à la suite des dégâts et des massacres de la Seconde Guerre mondiale.
Poste 1 : CONSULTANT(E) INDIVIDUEL(LE)
CONTEXTE & JUSTIFICATION
Pour répondre à la baisse continuelle de la performance du système éducatif révélée par différents résultats d’évaluation, le gouvernement ivoirien a opté pour un nouvel outil d’amélioration de la gouvernance scolaire, en vue de faire de celle-ci un levier d’amélioration des performances du système éducatif : la contractualisation ou le Contrat d’Objectifs et de Performance (COP). Il est fondé sur la théorie du changement qui stipule que si la gestion est améliorée aux plans de la pédagogie, de l’administration, des finances, du matériel, de l’environnement et de la vie scolaire, alors les résultats et les performances des élèves à tous les niveaux s’améliorent aussi.
Le COP est un processus articulé autour de trois dimensions que sont (a) la responsabilisation, (b) l’évaluation et la redevabilité, (c) la valorisation des meilleures performances. C’est aussi un acte signé entre un chef de structure éducative et sa hiérarchie directe, qui fixe des objectifs chiffrés pour une période donnée et qui en définit les modalités de mise en œuvre et de suivi-évaluation. Il vise à renforcer la responsabilité, l’imputabilité, la culture du suivi-évaluation et la culture de rendre compte (la redevabilité) pour un meilleur pilotage du système éducatif.
Le programme de réforme de la gouvernance scolaire COP, a été structuré en trois phases. La première phase est celle de la conceptualisation et de la construction des premiers outils d’accompagnement. La seconde phase, celle du déploiement, a été marquée par l’enrôlement d’un échantillon de structures déconcentrées, à savoir les Directions régionales et départementales de l’éducation et de l’alphabétisation (DRENA/DDENA), Circonscription de l’enseignement Préscolaire et Primaire ( CEPP), Centre d’animation et de formation pédagogique (CAFOP), Etablissements du secondaire général et Ecoles. Au total, 1042 structures ont initié différentes opérations (information, sensibilisation et formation, élaboration de projets éducatifs, participation au dialogue de gestion et formalisation, de projets de contrats COP). La phase 3 est celle de la mise en œuvre et de la mise en place d’outils de suivi-évaluation pour cet échantillon de structures et particulièrement les DRENA/DDENA.
OBJECTIF
L’idée que la gouvernance contribue à l’amélioration des performances du système au bénéfice des élèves, elle-même fondée sur la théorie de changement du COP suggère de mettre en place un dispositif de Suivi, Evaluation, Redevabilité et Apprentissage (SERA). Ceci permet de mesurer l’avancement d’une telle initiative, de capturer les retombées, de procéder à des mesures de redressement en cas de besoin et de tirer des leçons pour un changement au bénéfice de la réussite scolaires des élèves. Dans cette perspective, le dispositif intégrera l’Approche Orientée de Changement (AOC), qui traduit une méthode différente de suivi-évaluation, car elle se centre sur l’acteur et non sur l’action.
Partant de ces considérations, le/la consultant(e) proposera un dispositif de Suivi-Evaluation-Redevabilité-Apprentissage (SERA) pour cette phase 3 du Programme. Il s’agira d’outils simples et maniables à mettre à la disposition du Secrétariat Exécutif du COP et des DRENA/DDENA impliquées dans la phase pilote du programme de réforme de la gouvernance scolaire. L’enjeu est de construire une méthodologie d’analyse des effets et des changements, d’apprécier les liens entre le contenu du programme et les résultats concrets pour les élèves, le tout dans un contexte d’approches orientées vers le changement.
Le/la consultant(e) accompagnera l’équipe du Secrétariat Exécutif du COP et les structures pilotes de mise en œuvre à l’appropriation du dispositif SERA.
OBJECTIFS GLOBAL
L’objectif global de cette consultance est de mettre en place (définir et élaborer) un dispositif de suivi-évaluation-redevabilité-apprentissage permettant de mesurer la réalisation des objectifs du programme COP afin d’orienter son pilotage et sa mise en œuvre.
TACHES SPECIFIQUES
D’une manière spécifique, il s’agit de :
- Elaborer le dispositif SERA,
- déterminer une démarche appropriée pour le suivi, l’évaluation, la redevabilité et l’apprentissage au sein du programme COP ;
- disposer des outils de planification, de suivi (trimestriel ou semestriel), d’évaluation (y compris l’auto-évaluation, à mi-parcours et l’évaluation finale) harmonisés permettant de suivre les indicateurs de l’action pendant la mise en œuvre mais également de financement axés sur les résultats ;
- disposer d’un rapportage rigoureux au bénéfice des organisations et des parties prenantes (Secrétariat Exécutif, Inspection Générale, Cabinet) ;
- mesurer trois grands types de changements : l’autonomie des DRENA/DDENA – l’amélioration des conditions de travail des DRENA/DDENA – la performance de ces structures
TACHES SPECIFIQUES
- Opérationnaliser le dispositif,
- construire la plateforme numérique du SERA ;
- disposer du plan de suivi-évaluation et des outils de collecte ;
- élaborer le manuel des procédures du SERA ;
- former les différents acteurs des parties prenantes sur le dispositif SERA.
COMPETENCIES (Core / Managerial)
Accountability (C)
Communication (C)
Innovation (C)
Knowledge sharing and continuous improvement (C)
Planning and organizing (C)
Results focus (C)
Teamwork (C)
Professionalism (C)
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For detailed information, please consult the UNESCO Competency Framework.
REQUIRED QUALIFICATIONS
Être titulaire d’un diplôme universitaire du niveau BAC +5 au moins dans les domaines tels que les sciences sociales, la statistique, la démographie, le suivi-évaluation des programmes et projets de développement ou de tout autre domaine.
- Avoir au moins dix (10) ans d’expérience dans le domaine de la planification, du suivi-évaluation axé sur les résultats ;
- Connaissance des Approches Orientés Changement (AOC) ;
- Connaître les métiers de l’informatique ou de la communication avec une composante sur les technologies Internet ;
- Expérience avérée dans l’élaboration et l’utilisation des outils d’analyse des questions de renforcement de capacités et de suivi & évaluation ;
- Expériences confirmées dans les techniques de collecte, de traitement, d’analyse et d’interprétation des données quantitatives et qualitatives ;
- Justifier d’une expérience professionnelle dans la conception et l’alimentation de base de données intégrée ;
- Avoir une bonne maîtrise des outils bureautiques (Microsoft et Acrobat) et des technologies de l’internet (PPP, XHTML, etc.) ;
- Avoir une bonne connaissance du système éducation et particulièrement du sous-secteur Education de Base.
DOSSIER DE CANDIDATURE
Offre technique : Il est laissé à la discrétion du/de la Consultant(e) d’envisager la démarche qu’il (elle) estime de nature à lui permettre de mener à bien cette mission, démarche qu’il exposera dans son offre technique, et certains acteurs des parties prenantes du caractère approprié de sa stratégie pour cette tâche. L’offre technique devra prendre en compte les spécifications contenues dans le présent avis notamment, les termes de références. Elle comprend une lettre de motivation signée et adressée au Chef de Bureau et Représentant a. i. de l’UNESCO Abidjan.
Une note méthodologique de mise en œuvre incluant un chronogramme détaillé avec les livrables (2 pages au maximum) ; Un curriculum vitae faisant ressortir la qualification et l’expérience professionnelle du consultant.
La liste des prestations similaires déjà exécutées avec les attestations de bonne exécution sur les trois (03) dernières années. Copies des diplômes (légalisés si possible).
Offre financière : Le montant des honoraires et les charges liées à la consultance seront calculés selon la grille de l’UNESCO.
AUTRES DISPOSITIONS/INFORMATIONS
La consultation s’étale sur une durée maximale de soixante jours ouvrables, à partir de la date de signature du contrat. Le (la) Consultant(e) choisi(e) doit fournir ses propres matériels de travail (ordinateur, imprimante, téléphone, …). Pour les déplacements, au niveau national et/ou à l’intérieur d’une région, le projet prendra en charge les frais y afférents, suivant la grille de frais appliqués au niveau du système des Nations Unies. Les détails de ces déplacements devront être mentionnés dans les propositions technique et financière du (de la) Consultant(e).
NB : Seul(e)s les candidat(e)s retenu(e)s seront contacté(e)s. Les candidatures féminines qualifiées sont encouragées. Tout dossier incomplet et/ou ne remplissant pas les conditions énumérées ci-dessus ne sera pas analysé. Les candidat(e)s devront disposer en outre les documents suivants :
- Une attestation d’assurance médicale (maladie/et individuel accident, Évacuation) couvrant toute la période contractuelle ;
- Un relevé de l’identité bancaire (RIB) ;
SELECTION AND RECRUITMENT PROCESS
Please note that all candidates must complete an on-line application and provide complete and accurate information. To apply, please visit the UNESCO careers website. No modifications can be made to the application submitted.
The evaluation of candidates is based on the criteria in the vacancy notice, and may include tests and/or assessments, as well as a competency-based interview.
UNESCO uses communication technologies such as video or teleconference, e-mail correspondence, etc. for the assessment and evaluation of candidates.
Please note that only selected candidates will be further contacted and candidates in the final selection step will be subject to reference checks based on the information provided.
Footer
UNESCO recalls that paramount consideration in the appointment of staff members shall be the necessity of securing the highest standards of efficiency, technical competence and integrity. UNESCO applies a zero-tolerance policy against all forms of harassment. UNESCO is committed to achieving and sustaining equitable and diverse geographical distribution, as well as gender parity among its staff members in all categories and at all grades. Furthermore, UNESCO is committed to achieving workforce diversity in terms of gender, nationality and culture. Candidates from non- and under-represented Member States (last update here) are particularly welcome and strongly encouraged to apply. Individuals from minority groups and indigenous groups and persons with disabilities are equally encouraged to apply. All applications will be treated with the highest level of confidentiality. Worldwide mobility is required for staff members appointed to international posts.
UNESCO does not charge a fee at any stage of the recruitment process.
Poste 2 : NON-STAFF CONSULTANT 1 1 1
Secteur de tutelle : Secteur de l’éducation (ED)
Lieu d’affectation: Abidjan
Catégorie d’emplois: Éducation
Type de contrat : Personnel non permanent
Durée du contrat : De 1 à 6 mois
Recrutement ouvert à : Candidats externes
Clôture des candidatures (minuit heure de Paris) : 24.10.2022
Valeurs fondamentales de l’UNESCO : Engagement envers l’Organisation, intégrité, respect de la diversité, professionnalisme
RESUME DES FONCTIONS DU POSTE
CONTEXTE & JUSTIFICATION
Pour répondre à la baisse continuelle de la performance du système éducatif, révélée par différents résultats d’évaluation, le Gouvernement ivoirien a opté pour un nouvel outil de lagouvernance scolaire, en vue de faire de celle-ci un levier d’amélioration des performances du système éducatif : la contractualisation ou le Contrat d’Objecti fs et de Performance (COP). Le COP est fondé sur la théorie du changement qui anticipe que « Si la gestion du système est améliorée aux plans de la pédagogie, de l’administration, des finances, du matériel, de l’environnement et de la vie scolaire, alors les résultats et les performances des élèves à tous les niveaux s’améliorent conséquemment, parce que l’objecti in fine des systèmes éducatifs est de co-construire les meilleures pratiques et environnement pour l’atteinte de la cible 4.7. Le COP est un processus articulé autour de trois dimensions que sont : la responsabilisation, l’évaluation etl a redevabilité, la valorisation des meilleures performances. Ce processus est sanctionné par la signature d’un acte entre un chef de structure
éducative et sa hiérarchie directe L’acte fixe des objectifs chiffrés que les signataires se fixent pour une période donnée, définit les modalités demise en oeuvre et de suivi-évaluation du contrat ainsi établi. L’objectif est de renforcer la responsabilité, l’imputabilité, la culture du suivi-évaluati on et la reddition de compte pour un meilleur pilotage du système éducatif et émulation des acteurs à leur poste de travail. En effet,dans la mise en oeuvre du processus de contractualisation, certains contractants, responsables de structures et des acteurs se distingueront par leurs leadership, leurs capacités d’initiative et leurs performance par rapport à d’autres. L’objet de la présente consultation est de valoriser les bonnes pratiques, de les analyser pour relever les stratégies, les outils susceptibles de contribuerà la mise en oeuvre réussie des COP et surtout à leurs pérennisations.
OBJECTIF GLOBAL: L’objectif est de définir un mécanisme de valorisation des meilleures performances individuelles et collectives dans la mise en oeuvre du COP au sein du MENA
TACHES SPECIFIQUES
D’une manière spécifique, il s’agit de : Faire un état des lieux des dispositifs d’incitation et de valorisation des meilleures performances existantes dans certains départements ministériels (Foncti onPublique, Economie et Finances, Transport) ; Identifier et documenter toutes les bonnes pratiques et les outils existants dans ces départements ministériels ; Définir et contextualiser le concept de meilleure performance au MENA ainsi que les critères qui déclinent le concept. Identifier en partenariat avec les acteurs de terrain (responsables des structures centrales, DRENA, des organisations des IEPP, des Chefs d’Etablissements, Syndicats d’Enseignants, etc.) les défis à la mise en oeuvre des COP et les stratégies pour les mitiger. Proposer les orientations pour la préparation du cadre réglementaire devant soutenir la mise des COP ;
Identifier les mesures d’incitations financières et non financières requises pour valoriser les meilleures performances ; Indiquer les modalités idoines d’application de ces mesures ;Concevoir un cadre de suivi et évaluati on du processus de valorisati on Elaborer le mécanisme de valorisati on des meilleures performances ; Décrire les arrangements institutionnels pour la mise en oeuvre du mécanisme en décrivant les rôles et responsabilités de toutes les parties prenantes impliquées dans la mise en oeuvre du projet ; Proposer un plan d’action de mise en place du mécanisme aux termes d’une périodede deux ans ; Présenter au cours d’un atelier de validation le mécanisme de valorisation
COMPETENCES (Fondamentales / Managériales)
QUALIFICATIONS REQUISES
QUALIFICATIONS SOUHAITEES
SALAIRES ET INDEMNITES
Veuillez changer le titre de la section “Indemnités et Prestations” et la renommer « Processus de soumission de candidature ». Veuillez utiliser des sections supplémentaires pour ajouter d’autres informations nécessaires, si besoin.
Autrement, veuillez effacer cette section.
PROCESSUS DE SÉLECTION ET DE RECRUTEMENT
Veuillez noter que tous les candidats doivent remplir une demande en ligne et fournir des informations complètes et exactes. Pour postuler, veuillez visiter le site Web de l’UNESCO carrières. Aucune modification ne peut être apportée à la candidature soumise.
L’évaluation des candidats est basée sur les critères de l’avis de vacance de poste et peut inclure des tests et/ou des évaluations, ainsi qu’un entretien basé sur les compétences.
L’UNESCO utilise des technologies de communication telles que la vidéo ou la téléconférence, la correspondance par e-mail, etc. pour l’évaluation des candidats.
Veuillez noter que seuls les candidats sélectionnés seront contactés et que les candidats à l’étape de sélection finale seront soumis à une vérification des références sur la base des informations fournies.
L’UNESCO rappelle que la considération dominante dans le recrutement du personnel doit être la nécessité d’assurer à l’Organisation les services de personnes possédant les plus hautes qualités de travail, de compétence et d’intégrité. L’UNESCO applique une politique de tolérance zéro à l’égard de toute forme de harcèlement. L’UNESCO s’est engagée à atteindre et à maintenir une répartition géographique équitable et diversifiée, ainsi que la parité des genres parmi les membres de son personnel dans toutes les catégories et à tous les niveaux. En outre, l’UNESCO est résolue à atteindre une diversité de personnel sur le plan du genre, de la nationalité et de la culture. Les candidatures de ressortissants d’États membres non et sous-représentés (veuillez cliquer ici pour la dernière mise à jour) sont particulièrement bienvenues et vivement encouragées. Les personnes issues de groupes minoritaires et de groupes autochtones, ainsi que les personnes handicapées, sont également encouragées à postuler. Toutes les candidatures seront traitées avec la plus grande confidentialité. Une mobilité mondiale est requise pour les membres du personnel nommés sur des postes internationaux.
L’UNESCO ne prend de frais à aucune étape du recrutement.
