Lors d’une procédure de sélection, une entreprise peut soumettre un candidat à un test préalable et plus précisément, une épreuve pratique au sein de la société. Ce type de test implique toute une série de questions : est-il rémunéré? En quoi diffère-t-il de la prestation de travail? Qu’en est-il en cas d’accident survenant au cours du test ? Etc. Réponses avec Partena Professional.
Une entreprise a-t-elle le droit de soumettre un candidat à un test préalable à l’embauche ?
Oui, une entreprise peut demander à un candidat de se soumettre à un test préalable à l’embauche, c’est-à-dire à une épreuve pratique durant la procédure de sélection, à condition toutefois que, notamment, l’épreuve ne dure pas plus longtemps que nécessaire pour tester les capacités du candidat. Ces épreuves pratiques relèvent d’une phase précontractuelle.
« La législation ne donne aucune définition de la notion de test préalable à l’embauche. Concrètement, l’objectif du test préalable à l’embauche est de vérifier, de façon sommaire, les connaissances et aptitudes du candidat par rapport à la fonction proposée. Il s’agit, en quelque sorte, d’une mise en situation de travail » explique Catherine Mairy, Legal Expert chez Partena Professional.
» Il faut également bien distinguer le test préalable à l’embauche d’autres tests utilisés durant la procédure de sélection comme les tests informatisés, les tests psychotechniques, les tests de personnalité ou encore les tests d’intelligence. »
Quelles sont les différences entre un test préalable à l’embauche et une prestation de travail ?
Pour éviter qu’un test préalable à l’embauche ne soit assimilé à des prestations de travail, la jurisprudence en a dégagé les contours. » Le test préalable à l’embauche doit avoir une durée strictement limitée au temps nécessaire à l’appréciation des capacités du candidat, c’est-à-dire quelques heures maximum. Il doit également être réalisé sous la surveillance d’une personne habilitée à cet effet. Il doit aussi impérativement se caractériser par l’absence d’utilité/de rentabilité de la tâche demandée : cela signifie que le « bénéficiaire » du test ne pourra, en principe, jamais être un client de l’entreprise. Enfin, le test ne peut être rémunéré, ni donner lieu à l’octroi qu’un quelconque avantage matériel ; seuls les frais de déplacement pourraient être remboursés au candidat. »
Si elle souhaite soumettre un candidat à un test préalable à l’embauche, l’entreprise veillera donc à respecter scrupuleusement toutes ces conditions. « A défaut, les prestations fournies dans le cadre d’un test préalable à l’embauche risquent d’être assimilées à des prestations de travail fournies dans le cadre d’un contrat de travail. L’entreprise encourt alors des sanctions pour occupation d’un travailleur au noir. »
Une convention doit-elle être signée avec le candidat ?
Oui, c’est préférable et la convention sera signée, par l’entreprise et le candidat, avant le début du test. L’entreprise définira, dans cette convention, les modalités du test préalable à l’embauche : date, heure (en dehors des heures de travail si possible), durée limitée, nature, gratuité, absence d’utilité/de rentabilité du test, etc.
Qu’en est-il en cas d’accident durant le test préalable à l’embauche ?
Lorsqu’il est victime d’un accident pendant un test préalable à l’embauche, le candidat n’est pas lié par un contrat de travail. Il ne sera donc pas indemnisé par la compagnie d’assurances « accident du travail ». Par contre, il sera normalement indemnisé par sa mutuelle.
Source : https://references.lesoir.be/
